2024年10月26日起，雇主将承担新的积极责任，采取合理措施防止性骚扰。
根据新法规，如果雇主未能履行赔偿义务，审裁处可将赔偿金额提高至原来的25%。
虽然法律没有明确规定雇主对第三方骚扰的直接责任，但平等和人权委员会将获得新的执法权力，在雇主未能防止第三方性骚扰时采取行动。
8月份最常见的问题是员工在工作中遭遇第三方骚扰的后果，以及性别骚扰与性骚扰的区别。根据新法规，这些问题变得尤为重要，因为预防责任仅限于性骚扰。
前十大常见问题中，有两个涉及假期和病假的关系；一个是如何处理银行假期的病假，另一个是如何处理员工长期病假的年假。
2024年8月人力资源十大问题:
1. 根据2010年《平等法》，如果员工被第三方骚扰，雇主是否需要承担责任?
2. 雇主在何种情况下可以因健康问题解雇员工?
3. “其他实质性理由”解雇是什么意思?
4. 拥有移民身份但“无公费来源”的员工是否有资格享受法定产假工资和法定病假工资等福利?
5. 员工在银行假期因病缺勤时，是否有权获得工资或休假补偿?
6. 员工在长期病假期间能否休年假?
7. 性别骚扰和性骚扰有什么区别?
8. 根据2010年《代理工人条例》，代理工人在12周合格期后有哪些权利?
9. 在TUPE情况下，转让方在向受让方传递员工信息前是否需要员工同意?
10. 哪些类型的合同终止不视为终止持续雇佣关系?
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评论列表（4条）
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希望本篇文章《2024年8月：企业防治性骚扰的义务》能对你有所帮助！
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